{"id":121193,"date":"2024-07-10T21:55:02","date_gmt":"2024-07-11T02:55:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.quebakan.com\/v15\/?p=121193"},"modified":"2024-09-07T15:10:49","modified_gmt":"2024-09-07T20:10:49","slug":"generacion-tinder-que-buscan-cuando-buscan-empleo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.quebakan.com\/v15\/generacion-tinder-que-buscan-cuando-buscan-empleo\/","title":{"rendered":"Generaci\u00f3n Tinder: qu\u00e9 buscan cuando buscan empleo."},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Por Andr\u00e9s Indaverea, Gerente de Comunicaciones de Marketing para Latinoam\u00e9rica en Red Hat<\/em><\/span><\/p>\n

Izquierda. Izquierda. Derecha. Match.<\/em> As\u00ed es como muchos j\u00f3venes ven la b\u00fasqueda laboral hoy en d\u00eda.<\/span><\/p>\n

En el mundo de la comunicaci\u00f3n instant\u00e1nea y las historias ef\u00edmeras, no debe sorprendernos que la inmediatez se haya trasladado al mundo laboral. Lo que comenz\u00f3 con los Millennials y un coqueteo con la flexibilidad laboral hace unos a\u00f1os, hoy se va instaurando como la nueva normalidad para la Generaci\u00f3n Z, aquellos nacidos entre los a\u00f1os 1995 y 2000. Ellos son hoy la fuerza laboral joven que marca una agenda a la que las empresas buscan entender y atender.<\/span><\/p>\n

Este contexto crea una serie de desaf\u00edos para las marcas empleadoras, que podr\u00eda resumirse en tres \u00e1reas: flexibilidad, cultura abierta y atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talentos.<\/span><\/p>\n

Los horarios flexibles y un dress code<\/em> m\u00e1s relajado que en d\u00e9cadas anteriores, son tal vez los indicadores m\u00e1s tangibles de este cambio. Pero el fen\u00f3meno es mucho m\u00e1s profundo que eso. Para la Generaci\u00f3n Tinder, el home office<\/em> es el default del d\u00eda a d\u00eda. \u00bfPor qu\u00e9 verse forzados a ir presencialmente al mismo lugar, cinco d\u00edas a la semana, para hacer lo mismo que pueden hacer desde su hogar o desde cualquier punto del planeta con conexi\u00f3n a internet? <\/em>El mismo mundo que hoy nos permite scrollear<\/em> una realidad infinita en redes sociales desde nuestro celular, le brinda a esta nueva generaci\u00f3n una independencia que generaciones anteriores solo se atrevieron a so\u00f1ar. O quiz\u00e1s, nunca contemplaron.<\/span><\/p>\n

Envalentonados por un cambio de paradigma en el que la presencialidad ya no es sin\u00f3nimo de productividad y de carrera, los j\u00f3venes buscan trabajos remotos, ser due\u00f1os de sus tiempos y no estar limitados a una zona geogr\u00e1fica. Esos formatos flexibles que eran un beneficio excepcional y limitado en otra \u00e9poca han sido ahora adoptados por las empresas como una ventaja competitiva para atraer talentos que buscan hacer match con estas propuestas. En culturas abiertas como la de Red Hat existen pr\u00e1cticas en las que la presencialidad post-pandemia est\u00e1 incentivada, pero no impuesta. Esto construye una marca m\u00e1s aspiracional para este segmento.\u00a0\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n

En t\u00e9rminos de cultura, los cambios que est\u00e1n haciendo las compa\u00f1\u00edas para conquistar<\/em> a los postulantes, implica pasar de la palabra a la acci\u00f3n concreta. Ya no basta con \u201cvender\u201d<\/em> el concepto de la cultura organizacional, la generaci\u00f3n Tinder exige que se la evidencie en casos y testimonios. Ellos no tienen tiempo para discursos trillados o un catfish<\/em> empresarial, quieren ver los resultados pr\u00e1cticos de esa cultura. Cuando una empresa habla de diversidad e inclusi\u00f3n, ellos esperan verlo en pr\u00e1cticas concretas. Por ejemplo, jefes convertidos en l\u00edderes que crean ambientes de di\u00e1logo para escuchar ideas independientemente de qui\u00e9n venga y de su jerarqu\u00eda. Y tal como en las apps, las empresas tienen poco tiempo para mostrar \u00e9stas y otras virtudes antes de que el postulante pase a una siguiente opci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Los programas de referidos han crecido en las compa\u00f1\u00edas de todos los sectores. Lo cierto es que a trav\u00e9s de ellos no es solo la empresa la que se asegura recibir candidatos filtrados por empleados ya contratados y probados, sino que tambi\u00e9n los candidatos se garantizan de verificar que las bondades que posiciona la compa\u00f1\u00eda sean reales. Ya no es solo la firma empleadora la que pide referencias sobre el candidato, ahora es tambi\u00e9n el postulante quien quiere tener referencias de la empresa para asegurarse de que la propuesta va a cumplir con las expectativas.<\/span><\/p>\n

Por \u00faltimo, mucho se debate entre generaciones sobre la estabilidad de los j\u00f3venes en los trabajos. Hace no mucho m\u00e1s que una d\u00e9cada, permanecer poco tiempo en una empresa era visto como falta de compromiso. Nacidos en el mundo de la conectividad, la inmediatez y la era de Google, esta nueva generaci\u00f3n est\u00e1 m\u00e1s dispuesta a tomar riesgos como abandonar un trabajo en el que no se sienten c\u00f3modos, aunque no cuenten con una red de contenci\u00f3n.\u00a0 La ecuaci\u00f3n se invirti\u00f3: ellos sienten orgullo de ser aceptados por distintas empresas y transitar por todas ellas en algunos a\u00f1os. \u201cEstoy aqu\u00ed por un buen rato, no por un largo tiempo\u201d.<\/em> Las nuevas generaciones priorizan tener experiencias antes que estabilidad y, en esencia, eso solo se logra si te mantienes en movimiento. Antes, hacer carrera en una empresa durante toda la vida era sin\u00f3nimo de perseverancia, lealtad y esfuerzo. Hoy, los j\u00f3venes ven el trabajo como una acumulaci\u00f3n de experiencias para alcanzar un fin: viajar, disfrutar, vivir la vida.<\/span><\/p>\n

En medio de la vor\u00e1gine de izquierda, derecha y match, las compa\u00f1\u00edas no est\u00e1n exentas al ghosting<\/em><\/a> – t\u00e9rmino aplicado a cuando un integrante de la relaci\u00f3n desaparece y deja de contestar. Lo que antes ocurr\u00eda de manera unilateral por parte de los contratadores, ahora tambi\u00e9n ocurre por parte de los candidatos. Las empresas los eligieron, ahora son ellos quienes tienen que elegir a las empresas. Esto no viene sin desaf\u00edos para los j\u00f3venes, por supuesto. Mientras que las empresas adoptan cada vez m\u00e1s el modelo h\u00edbrido y comprenden que la presencialidad ya no es condici\u00f3n para la productividad, esta generaci\u00f3n debe aceptar cierto grado de consenso. Por lo general, se traduce en trabajo h\u00edbrido, un formato que reserva para la presencialidad aquellas tareas y relacionamientos que solo pueden hacerse en persona.<\/span><\/p>\n

As\u00ed como el trance de movernos de izquierda a derecha y de arriba hacia abajo en una pantalla se ha convertido en la representaci\u00f3n gr\u00e1fica de las conexiones modernas, es importante no perder las instancias presenciales pero inteligentes que le dan el sustento humano y emotivo al \u00e1mbito laboral. Es all\u00ed donde el valor de una cultura fuerte, diferencial y competitiva de una empresa puede crecer, sostenerse o hundirse por completo.<\/span><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo atraer a los j\u00f3venes talentos? \u00bfQu\u00e9 hacer para que elijan quedarse? Tal vez estas respuestas no est\u00e9n al alcance de un dedo, pero queda claro que hoy est\u00e1 ah\u00ed el punto de partida. <\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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